임금피크제 간단 정리

임금피크제에 대해 간단하게 정리해 보도록 하겠습니다. 최근 재계에서 임금피크제 연관 소송이 확산되고 있는 분위기입니다. 이는 지난 5월 ‘합리적 이유 없이 나이만을 기준으로 임금을 깎는 임금피크제는 무효’라는 대법원판결이 나온 것이 단초라고 볼 수 있습니다.

 

 

최근 국민은행 직원 41명이 회사를 상대로 임금피크제에 따른 임금 삭감분을 돌려달라는 소송을 낸 것을 비롯하여 르노코리아자동차는 전현직 노조원 50여 명이 법률대리인을 선임했고, 포스코는 임금피크제 소송 참여자를 모집하는 공고를 내는 등 임금피크제에 대한 노사간 대화가 원만하게 진행되지 않는 모습인데요, 삼성전자와 SK하이닉스, 현대자동차 노조도 사측에 임금피크제 폐지를 공식적으로 요구한 상태라고 합니다. 왜 이런 일이 생기고 있는지 임금피크제에 대해 간단하게 알아보도록 하겠습니다.

 

 

임금피크제란?

 

임금피크제는 지난 2016년 근로자의 정년을 60세로 연장하면서 시행 부담을 줄이기 위해 도입된 제도로 근로자의 정년연장 또는 정년보장으로 고용안정을 도모함과 동시에 이에 따른 회사의 인건비 부담을 개선하고자 마련되었습니다. 신규 채용을 확대해 청년 일자리를 제공하는 등 노사 간 입장을 적절히 조율하기 위해 도입된 임금제도인데요, 당시에는 임금은 줄어들지만 일하는 기간이 늘어나는 만큼 해볼 만하다는 사회적 합의가 있었습니다.

 

 

고령층 근로자의 임금 삭감분 만큼 청년층의 새로운 일자리를 창출할 수 있다는 기대감도 있었기에 지난해 6월 기준 임금피크제를 시행 중인 중소기업(300인 미만)은 전체의 4.58%, 대기업(300인 이상)은 48.7%에 달한다는 조사 결과도 나왔습니다.

 

 

다만 시행 방식과 내용이 천차만별인데요, 이는 애초에 고용노동부의 권고에 따라 각 회사의 자율적 선택에 맡겨졌을 뿐 명확한 규정이 없었기 때문입니다. 현재 100인 이상 299인 이하 중소기업의 3분의1은 임금피크제를 시행하고 있다고 하는데 중소기업 취업자 중 50대 비중이 4분의1을 차지한다는 사실을 감안하면 임금피크제에 따른 갈등과 혼란이 계속될 가능성도 무시할 수 없을 듯 합니다.

 

 

임금피크제 대법원판결

 

지난 5월 대법원은 한국전자기술연구원 퇴직자인 A 씨가 “정년이 그대로 유지되는데도 임금피크제로 임금을 깎은 것은 부당하다”고 낸 소송에서 원고 승소 판결을 내렸습니다.

 

 

대법원에 따르면 합리적인 이유 없이 나이만을 기준으로 임금을 삭감하는 것은 연령 차별이라는 건데요, 이로 인해 임금피크제를 도입했거나 계획 중인 중소기업의 혼란이 커지게 된 것입니다.

 

 

당시 판결을 내린 대법원은 임금피크제의 합리성을 판단하는 기준으을 다음과 같이 제시 했습니다.

 

• 임금피크제 도입 목적이 타당한가
• 근로자들이 입는 불이익이 어느 정도인가
• 임금 삭감에 대한 적절한 조치를 도입했는가
• 임금피크제로 절감한 인건비를 본 목적에 맞게 사용했는가

 

이는 쉽게 말하자면 각 회사가 개별적으로 법원의 판단을 구할 여지를 열어 놓은 것으로 풀이 되고 있으며 실제 대법원 판결 이후 중소기업들이 임금피크제에 부담을 느껴 도입을 망설이고 있어 임금체계 개편 등의 정책적 배려와 지원의 필요성이 제기되기도 했습니다.

 

 

하지만 모든 임금피크제가 무효로 된다는 의미는 아닌데요, 임금피크제는 정년보장형, 정년연장형, 고용연장형으로 구분할 수 있습니다.

 

• 정년보장형 : 단체협약이나 취업규칙으로 정한 정년을 보장하는 것을 전제로 정년 전의 임금을 조정하는 제도
• 정년연장형 : 근로자의 정년을 연장하는 것을 전제로 연장된 정년기간만큼 정년 전의 임금수준을 조정하는 방식
• 고용연장형 : 일단 정년이 된 종업원이 퇴직하고 계약직 등의 신분으로 연장되는 제도

 

 

당시 판결은 정년보장형 임금피크제에 국한된 사안이기 때문에 정년연장형이나 고용연장형 임금피크제에 대한 섣부른 판단은 지양해야 한다는 것이 대법원의 부연 설명이었으며 사실 임금피크제 무효 판결이 나온 다음날 ‘정년연장형’ 임금피크제는 유효라는 하급심 판단이 나왔습니다.

 

 

임금피크제 다른 나라는?

 

중장년 노동자의 일자리를 보장하는 동시에 청년 일자리를 창출하기 위해 도입된 임금피크제는 한국과 일본 등 일부 국가에서만 채택하고 있는 제도입니다. 또한 이들 국가들은 빠른 고령화 추세와 더불어 근속 연수에 따라 연봉이 오르는 연공서열제라는 공통점을 가지고 있습니다.

 

 

일본의 경우 1980년대 급격한 고령화로 인해 임금피크제에 대한 논의가 시작됐고, 1998년 정년을 55세에서 60세로 늘리면서 임금피크제가 본격적으로 확대되었는데요, 우리나라와 달리 정년퇴직 후 재고용하는 비율이 높다고 합니다.

 

 

반면 미국과 영국 등에서는 임금피크제를 채택하고 있지 않은데 이들 나라들은 개인의 성과에 따라 연봉을 책정하는 연봉제가 보편적인 국가들입니다.

 

 

지금까지 임금피크제에 대해 간단히 정리하면서 현재 상황을 알아 봤습니다. 현재 임금피크제를 두고 소송을 냈거나 낼 예정인 노조들의 주장은 회사가 임금피크제 대상 직원들의 업무량이나 강도를 줄여주는 노력은 하지 않으면서 임금 삭감 폭이 과도하다는 것입니다.

 

 

더불어 고령의 근로자를 퇴출시키려고 임금피크제를 악용한다는 의구심도 나오고 있지만 경영계는 “노조도 합의했던 내용들”이라고 반박하며 인력 관리의 어려움을 호소하고 있는 상황입니다.

 

 

경영 전문가들은 고용과 임금 체계는 고령화 흐름과 맞물려 있다는 사실을 지적하고 있습니다. 100세 시대에 정년은 앞으로 더 연장될 수 있는데 미국이나 일본, 영국 등의 경우 성과에 따른 연봉제가 대부분이어서 굳이 임금피크제를 운영하지 않는다는 것입니다. 하지만 해고가 어려운 호봉제 위주의 한국은 임금피크제를 시행하려면 그 기준과 이행 규정들을 보다 명확히 규정하면서 노사정 협의를 거쳐 노사가 함께 윈윈 할 수 있는 방법을 찾아야 한다는 지적입니다.

 

 

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